1、结构化面试

问题1：你认为，作为一名管理者，如何使自己的下属员工从工作中获得满足感？

分析：这道题面试官想要考察求职者的管理风格，求职者可以发散思维多方面阐述：1、对满足感的解释；2、了解下属员工的现状：需要、需求、人才类型和素质水平；3、采用有效的措施：在一定程度上保障员工的物质生活，同时采用吸引人才、选拔人帮、培养和培训人 才的合理方法，减少员工的不满意，增加员工的满意感。 方法具有多样性、灵活性、实用性和有效性，语言表达的清晰性的求职者表现较好。

2、情景面试

问题2：你曾经解雇过你的职员吗？

分析：其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的应聘者会尽量回避正面回答这个问题，但面试官可以通过这个问题考察求职者的工作方法和态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次了，但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子的，做出解雇的决定也是不得已的。” 也许有求职者人、从来没有过解雇人的经历，“我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都不能擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部创造一种平等的氛围。” 这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且面试官也能看出，求职者的做法是冷静的，这也从一个侧面反应了求职者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合适的职员的话，他的冲动就很值得面试官怀疑他是否适合部门经理这个职位。

3、无领导小组面试

问题3：假如你是一个CEO，你的下属向你抱怨，公司薪水低，没有个人发展机会，你会如何处理？

分析：下属向你抱怨，证明他还期望留在公司，只是希望个人在公司的发展机会和收入水平有所提高，同时也变相证明了，他其实很肯定自己给公司已经带来和能带来的效益和帮助。这道题除了考察你员工管理的艺术，也可以考察你的谈判技巧。这个每一位领导者的必备技能。